文章摘要：底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,……

怎么给员工支付报酬？这是每个企业面临的一个大问题,解决得好,员工有干劲,企业才会有生命力.

如何建立薪酬制度？如何更迭薪资制度？我把我之前在xx学校采用过的薪资制度以及迭代经过写一下,希望能给刚创业的校长一些借鉴.

一、教课老师的薪资构成

1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗

我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:

每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算）,扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.

有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.

2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干

50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.

前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.

榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.

3. 缺点

但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:

● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.

● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.

● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.

改革后的薪酬方案

1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例

我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.

比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.

怎么帮助老师呢？

我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.

很多人有个误区:

如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.

其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.

所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.

2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利

尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.

改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.

新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:

1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.

2. 产假期间按城市最低工资.

3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.

4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.

出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.

5. 我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价.

6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.

比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.

7. 推介课程及历史课程奖励

不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.

合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.

虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.

二、管理层的薪资

学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.

我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.

对于管理层,我怎么给他们发工资？

通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.

所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.

举个例子说,他们每个月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.

早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.

业务管理干部的绩效

那各个教研组的干部怎么给干部津贴？

我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.

教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.

01组长设置

我们的每个组都设置了三四个组长培训机构招生提成方案,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.

如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.

这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.

02组长的绩效考核

我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式（模式具体内容可点击下文）,以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.

分校制和事业部制哪个好？培训学校组织架构及运营模式详解.

03组长的优势

因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长？

所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.

我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.

因为各组的组长基本上都是教学骨干培训机构招生提成方案,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.

04普通行政人员的绩效

下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.

每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.

人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.

整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.

非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.

很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人培训机构招生提成方案,但他们始终没有离开.

我觉是因为有几个关键点:

大家觉得收入和职位有上升空间,现在收入低没有关系,但是只要好好努力,以后能拿得很多.

公司有前景,能做大做强,今后大家能升职进入管理层,参与利润分成.

在这里能学到很多,使自己的能力得到提升.

校长的能力和人品使大家产生信赖.

企业文化,团队氛围好.

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